به عقیدۀ ما, کارمندان باید بتوانند محل کارشان را دوست داشته باشند. اگر کارمندان محل کارشان را دوست داشته باشند, نه تنها برای سلامت روان و رفاه خودشان که برای سازمان هم (چه ازنظر مالی, چه غیرمالی) مفید خواهند بود. وقتی فرهنگ محل کار به شیوه ای هدفمند ایجاد می شود تا قابل احترام و الهام بخش باشد, کارمندان شادتر, بهره ورتر و متمرکزتر هستند. متأسفانه تعداد انسان هایی که محل کارشان را دوست ندارند, خیلی زیاد است. بعضی سازمان ها ناسالم و مملو از رفتارهای توهین آمیز هستند. بعضی دیگر به طورکلی کسل کننده اند و به دلایل مختلف, کارمندان بی شماری در محل کارشان احساس زندانی بودن, بی اعتنایی و بی حوصلگی می کنند. سازمان ما اما با ارائه آموزش ها و منابع مفید, بینش ها و ابزارهای لازم برای ساخت, بهسازی و حفظ محل های کار هدفمند, جذاب و معنادار را در اختیار علاقه مندان قرار می دهد. درنتیجه برای آموزش بقیۀ سازمان ها به شیوۀ مؤثر, باید محیطی را در محل کارمان ایجاد می کردیم که اصولی را که درباره اش حرف می زنیم, بازتاب دهد.
فهرست مطالب :
- دوست داشتن محل کارمان
- موضوع مهم در مورد فرهنگ سازمانی
- روی فرهنگ تمرکز کنید, نه فوتبال دستی
- فرهنگ یا آداب ورسوم چیست؟
- چرا فرهنگ سازمانی اهمیت دارد؟
- فرهنگ محل کار ما
- فرهنگ محل کار شما
- در اولویت قرار دادن فرهنگ سازمانی
- هدف و ارزش هایتان را اطلاع رسانی کنید
- انجام دادن کارهای مهم
- هدف؛ از کجا شروع کنیم؟
- چگونه هدف سازمانی را بیان کنیم؟
- رسالت ما
- هم بسته کردن گروه ها با هدف جامع سازمان
- هدف سازمانی تان را اطلاعرسانی کنید
- هم راستا کردن هدف
- اگر سازمانتان وجود نداشت, چه اتفاقی می افتاد
- برقراری ارتباط در یک سطح هیجانی (آداب فروش بر اساس فرهنگ و رسوم)
- ارزشهای سازمانی
- اهمیت ارزش ها
- ارزش های سازمان برای چه کسانی اهمیت دارد؟
- آداب محیط کار و فرهنگ سازمانی
- ارزش های سازمانی را چگونه تعریف کنیم؟
- پرسشهایی برای تأمل
- فصل ارائه کار و روابط معنادار
- موقع استخدام به استعداد ذاتی توجه کنید
- سبک کاری همۀ کارمندان را کشف کنید (آداب رفتاری کاری بر اساس یونگ)
- دربارۀ انگیزۀ چه کسانی حرف میزنیم
- کارمندان را مجبور به انجام دادن کارها نکنید
- آداب مسئولیت پذیری در کارمندان
- فرهنگ کار و روابط سالم
- چرا همبستگی مهم است؟
- مزایای آداب روابط اجتماعی در محل کار
- آداب تشریفات ، کارایی بیشتر و اضطراب کمتر
- شیوۀ ایجاد روابط معنادار
- با یکدیگر وقت بگذارید
- زمان ارتباط رودررو را بیشتر کنید
- از میز و دستگاه هایتان فاصله بگیرید
- از فضای سازمان باخبر باشید
- با یکدیگر یاد بگیرید
- کار یکدیگر را درک کنید
- خوش گذرانی را به جایگاه اصلیاش بازگردانید
- وقت گذاشتن برای خوش گذراندن
- ایجاد مرزهای مناسب
- باندبازی در محل کار
- ایجاد توازن بین کار و گپ زدن
- دوستی بین مدیران و کارکنان
- روابط عاشقانه در محل کار
- پرسش هایی برای تأمل
- فصل : تیم رهبری تان را روی کارمندان متمرکز کنید
- تأثیر رهبری
- من روانشناس نیستم
- مشکل مدیران؛ پیروی از سبک های قدیمی
- مقایسۀ رهبری دستوری و توانمندساز
- مدیریت خرد و تصمیمگیری
- چطور به رهبری تبدیل شویم که مستحق پیروی است؟
- ایجاد فرهنگ مربیگری
- پرورش شخصیت
- » بیخبری خوشخبری است « استدلال نادرست
- خلق فرهنگ پاسخگویی
- چهار روش برای پرداختن به پاسخگویی
- پرداختن به رفتارهای مشکلساز
- فراتر از پاداش و جریمه
- آداب تبدیل شدن به یک رهبر خوب
- درسهایی از مربیان کودک هایمان
- سبک رهبری تان را آگاهانه کنید
- تأثیر سبک رهبری روی فرهنگ سازمانی
- پرسش هایی برای تأمل
- فصل : چگونگی تشکیل تیم هایی با بالاترین سطح عملکرد
- باهم کار کردن
- قدرت هوش جمعی
- تأثیر گروه های سالم
- چه آدابی را رعایت کنیم که یک گروه با بالاترین سطح عملکرد را تشکیل دهیم؟
- ترویج همدلی در عمل
- اینفلوئنسرهای فرهنگی و بیپروا
- اینفلوئنسر های فرهنگی چه ویژگی هایی دارند؟
- نتایج همکاری را به نمایش بگذارید
- گروهتان را متنوع کنید
- ترس زیاد از مخالفت کردن
- به گروه هایتان اجازۀ انتخاب بدهید
- انتخاب یک فرآیند
- از تفکر گروهی اجتناب کنید
- روی قدرت گروه سرمایهگذاری کنید
- پرسش هایی برای تأمل
- فصل : شیوۀ مدیریت سازندۀ منازعه را تمرین کنید
- تسلط پیدا کردن در مدیریت منازعه
- هزینه های مدیریت ضعیف منازعه
- تقصیر رهبر سازمان است
- خیلی سریع خشمگین شدم
- دگرگون کردن منازعه
- داستان دیرین
- چگونه داستان را تغییر دهیم
- داستان دیرین میان دوستان
- مزایای مدیریت منازعه
- منازعه و فرهنگ سازمانی
- پرسش هایی برای تأمل
- فصل : چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهید؟
- چه زمانی فرهنگ را تغییر دهیم؟
- گروه تغییر فرهنگ
- تغییرات کوچک و ساده را از همین حالا شروع کنید
- فرآیندی برای تغییر فرهنگ
- مرحلۀ یک: فرهنگ فعلی تان را ارزیابی کنید
- مرحلۀ دوم: یک فرهنگ سازمانی ایده آل را تجسم کنید
- مرحلۀ سوم: فرهنگ را به اشتراک بگذارید و آموزش دهید
- پرداختن به رفتارهای مشکل ساز
- مرحلۀ چهارم: بر پاسخگویی نظارت کنید
- نتیجهگیری از تغییرات را بررسی کنید
- مدیری که دیگر با فرهنگ سازمان تطابق ندارد
- اطلاع رسانی کنید, اطلاع رسانی کنید, اطلاع رسانی کنید
- نگرانیهایتان در خصوص فرهنگ را با مدیر در میان بگذارید
- به دنبال دوستداران محل کارتان بگردید
- حفظ تغییر
- تغییر نیازمند زمان است
- پرسش هایی برای تأمل
- نتیجهگیری
- بحث های شب جمعه
- دو پرسش
- مسیر پیشِ رو